دانشگاه آزاد اسلامي
واحد دامغان
دانشکده حقوق
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد رشته حقوق
گرايش بين الملل
عنوان :
حق برکاردرنظام حقوقي ايران و بين المللي
رشته حقوق گرايش بين الملل
استاد راهنما :
جناب آقاي دکتر نامدار
استاد مشاور :
جناب آقاي دکتر حسني
نگارنده :
اصغر زارعيان
ارديبهشت 92

Islamic Azad University
Damghan Branch
Faculty of Law
A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirments For
the Degree of M.sc(Ph.D)in Law
International trends
Title
Iran and the international legal Brkardrnzam
Trends in International Law
Supervisor
Dr Namdar
Advisor(s)
Dr Hasani
By
Zareyan Asghar
June 16, 2013
تقدير و تشكر
حمد و سپاس مخصوص يکتا خدايي است که تمامي موجودات از کوچک و بزرگ تسليم قدرت و عظمت او مي باشند.حال که به لطف پروردگار بزرگ به اين نقطه از پژوهش خويش رسيدم برخود لازم مي دانم که از تمامي کساني که در اين راه به اين حقير لطف داشته اند کمال تشکر و قدرداني داشته باشيم .
در پايان از اساتيد بسيار گرانقدرم جناب آقاي دکتر نامدار و جناب آقاي دکتر حسني که زحمت راهنمايي و مشاوره اي اين حقير را قبول کرده اند بسيار زياد متشکرم.
سپاسگذاري
همسر دلسوز
و
کوثر عزيز که باعث برکت زندگي من است.
فهرست عناوين
عنوانصفحه

چکيده1
فصل اول ـ كليات11
مبحث اول: مقدمه11
مبحث دوم: موضوع حقوق كار12
مبحث سوم: تعريف حقوق كار13
مبحث چهارم: مشخصات حقوق كار14
گفتار اول: جنبه‌ي حمايتي حقوق كار15
1. كاستن از نابرابري15
2. تحول در جهت افزايش حمايت16
3. گسترش حمايت‌هاي حقوق كار به گروه‌هاي مختلفي كه كار مي‌كنند16
4. تنوع مقررات كار17
گفتار دوم: جنبه‌ي امري حقوق كار19
1. مفهوم قانون امري19
2. نظم عمومي اجتماعي20
3. توافق در مورد برقراري مزايايي بيشتر از مزاياي قانوني20
4. نظارت بر اجراي مقررات كار21
گفتار سوم: مفهوم اجتماعي و اقتصادي حقوق كار21
1. مفهوم اجتماعي حقوق كار22
2. واقع‌گرايي در روابط كار، دگرگوني‌هاي كنوني و چاره‌جويي23
مبحث پنجم: گذشته‌ي حقوق كار26
1. دوره‌ي آزادي مطلق26
2. دوره‌ي دخالت دولت27
3. دوره‌ي روابط جمعي كار28
مبحث ششم: حقوق كار امروزي28
گفتار اول: قانونگذاري29
1. قانون اساسي29
2. قوانين عادي30
3. مقررات اجرايي كار30
مبحث هفتم: روابط جمعي كار31
1. دفاع سنديكاها از منافع شغلي در مراجع حل اختلاف32
2. دفاع سنديكاها از منافع شغلي در برابر كارفرمايان32
3. اعمال سنديكايي و نمايندگي كارگر در سطح كارگاه‌ها32
4. اعمال سنديكايي در سطح ملي و بين‌المللي33
مبحث هشتم: سير تحول حقوق كار در ايران33
گفتار اول: آغازگري دخالت دولت بر مسائل و روابط كار33
گفتار دوم: نخستين مقررات كارخانجات صنعتي35
گفتار سوم: قانونگذاري كار و تحولات آن35
1. مبارزات سياسي35
2. مراحل قانونگذاري35
مبحث نهم: جمهوري اسلامي ايران و قانونگذاري كار37
گفتار اول: توقعات انقلابي و نقش آن در طرح جديد قانون كار37
1. مرحله عدم ثبات37
2. مرحله‌ي ثبات39
فصل دوم: شقوق حق بر كار40
مقدمه40
مبحث اول: شرايط كار؛ حقوق و تعهدات كارگر41
گفتار اول: ساعات كار41
1. كارهاي كشاورزي41
2. كارهاي سخت، زيان‌آور و زيرزميني41
3. كار متناوب42
4. كار نوبتي42
5. كار اضافي42
6. كار نوجوانان42
7. كار كارآموزان42
گفتار دوم: حق برخورداري از تعطيلات43
1. تعطيل هفتگي44
2. تعطيلات رسمي44
گفتار سوم: حق برخورداري از مرخصي‌ها45
1. مرخصي استحقاقي45
2. مرخصي‌ بدون حقوق46
3. مرخصي استعلاجي، بارداري، زايمان، شيردهي47
الف: مرخصي استعلاجي47
ب: مرخصي بارداري، زايمان و شيردهي48
ج: مرخصي مربوط به حوادث زندگي49
مبحث دوم: حق برخورداري از شرايط ايمني51
گفتار اول: تاريخچه ايمني، حفاظت و بهداشت كار51
گفتار دوم: امنيت جسمي و رواني54
گفتار سوم: امنيت اقتصادي56
گفتار چهارم: امنيت اشتغال56
گفتار پنجم: موضوعي فراتر از اشتغال؛ وضعيت حرفه‌اي اشخاص58
مبحث سوم: منع تبعيض در استخدام و حرفه به عنوان يكي از حقوق كارگران59
گفتار اول: مقاوله‌نامه‌ي 111 سازمان بين‌المللي كار در خصوص منع تبعيض در اشتغال و حرفه61
مبحث چهارم: پايان رابطه‌ي كارگري و كارفرمايي بر اثر اخراج و يا استعفاء66
گفتار اول: پايان قرارداد كار مدت غير موقت66
گفتار دوم: اخراج و دلايل آن67
الف: امور مربوط به رفتار كارگر68
ب: موارد مربوط به ترديد در صلاحيت‌ها يا كاهش توانايي‌هاي كارگر68
ج: ضرورت‌هاي كارگاه69
گفتار پنجم: اخراج موجه و دلايل آن69
الف: دلايل اخراج70
2. اخراج كارگر پس از توقيف منجر به محكوميت جزايي71
3. اخراج موجه كارگر به ساير اسباب72
ب: تشريفات اخراج موجه73
ج: پرداخت حق سنوات74
گفتار ششم: اخراج غير موجه75
الف: حكم اخراج ناموجه75
ب: نظر كارگر در خصوص بازگشت به كار76
ج: موارد ابهام و ترديد77
مبحث پنجم: كار كودك78
گفتار اول:79
گفتار دوم: تعاريف كودك، كار كودك و دوازده اسطوره درباره‌ي كار كودك80
الف: تعريف كودك80
ب: كار كودك81
ج: انواع كار كودك82
د: حقوق كودك قبل از “كنوانسيون حقوق كودكان”90
ه‍: كودكان از نگاه آمار92
1. كودكان و كار92
2. كودكان و تحصيل92
و: كودكان و قانون كار در ايران93
فصل سوم: چشم‌اندازي بر سازمان بين‌المللي كار و حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي95
گفتار اول : جامعه ي ملل و تاسيس سازمان بين المللي کار95
مبحث اول : ساختار و تشکيلات سازمان بين‌المللي97
مبحث دوم : اهداف راهبردي و اقدامات سازمان بين‌المللي کار98
گفتار اول : اهداف راهبردي و وظايف سازمان بين‌المللي کار98
بند الف – ارتقا و تحقق معيارها ، اصول و حقوق بنيادين کار104
حق سازماندهي (آزادي انجمن ها) و شناسايي موثر حق مذاکرات جمعي (پيمان جمعي کار)104
محو کليه اشکال کار اجباري يا بيگاري104
الغاي موثر کار کودک105
محو هرگونه تبعيض در خصوص اشتغال و استخدام105
بند الف – ايجاد فرصت هاي برابر براي زنان و مردان به منظور دستيابي به شغل و در آمد مطلوب (ايجاد اشتغال)106
بند ج – افزايش پوشش و کارآيي اجتماعي براي همه (حمايت هاي اجتماعي)107
بند د- تقويت سه جانبه گرايي و گفتگوي اجتماعي109
گفتار دوم : اقدامات سازمان بين‌المللي کار110
بند الف – اقدامات سازمان بين المللي کار در سطح جهاني112
بند ب – برنامه ي ايمني و بهداشت کار و محيط آن (کار ايمن)112
بند ج: برنامه ي شرايط کار و اشتغال115
بند د: برنامه ي ايدز و دنياي کار117
بند ه ‍: برنامه ي بين المللي مهاجرت119
3. ارائه کمک هاي فني و اطلاعات به کشورهاي عضو122
بند ب – اقدامات سازمان بين المللي کار در سطح جهاني127
گفتار سوم : بررسي مصوبات سازمان بين‌المللي کار132
گفتار اول : مقاوله نامه هاي بنيادي و کليدي سازمان بين‌المللي کار134
مبحث سوم : الحاق ايران به اسناد بين المللي در زمينه ي کار139
مبحث چهارم :143
مبحث ششم :149
مبحث هفتم : حق بر کار155
مبحث هفتم : حق بر کار155
گفتار اول: بحث ها و کار هاي مقدماتي مربوط به تدوين ميثاق156
الف. حق برکار156
ب. فرصت کسب معاش خويش157
ج. آزادي انتخاب شغل158
د. اشتغال کامل159
بند1. توسعه اقتصادي160
بند2. برنامه هاي ملي و بين المللي160
بند3.اشتغال مولد161
بند4. آزادي هاي بنيادي سياسي و اقتصادي161
بند5. اقداماتي که بايد اتخاذ شود161
گفتاردوم:عناصر وابسته به کار از ديدگاه ميثاق وحقوق بشر162
الف. تضمين حق بر کار162
ب. عناصر حق برکار162
1. دسترسي به اشتغال163
ج) دسترسي برابر با اشتغال167
د) خدمات اشتغال172
و) آموزش فني و حرفه اي172
2. انتخاب آزاد اشتغال173
3.تضمين عليه اخراج خود سرانه175
نتيجه گيري178
فهرست منابع و مآخذ181
منابع انگليسي:184
چکيده
از همان آغاز شکل گيري تمدن بشري، کار همواره به عنوان يک نياز اوليه انسان براي ادامه حيات مطرح بوده است. اما کننده ي کار هميشه از جايگاه يکساني برخوردار نبوده است. حقوق کار آميخته اي از قواعد حقوق خصوصي و حقوق عمومي است، زيرا از آن جهت که مبتني برقراردادي خصوصي ميان کارگر و کارفرما مي باشد از مقررات حقوق خصوصي و مدني پيروي مي کند اما از آن روي که دولت ها در روابط ميان اين دو گروه، دخالت هاي فرواني کرده اند به ويژه براي حمايت از کارگران که نقش مهمي در مناسبات سياسي و اجتماعي و اقتصادي کشورها دارند، احکام و مقررات حقوق عمومي به شدت براين موجود چند رگه ، سايه گسترانده است . همچنين مقررات کيفري خاصي که در حقوق کار وجود دارد سبب شده است که حقوق کيفري اختصاصي کار نيز در اينجا قابل طرح باشد . حق برکار، به عنوان موضوعي که امروز در جوامع بين المللي و ملي مطرح شده است، دچار چالش ها و مشکلاتي مي باشد که در اثر تعرض هريک از طرفين کار به حقوق ديگري پديد آمده است.
حق برکار و روش تمدن مرزهاي موجود بين حقوق کارگر و کارفرما و تعهد به قوانين بين المللي موجب کاهش اين درگيري ها خواهد شد . حقوق کارگر، اعم از حقوق فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي باعث دلگرمي کارگر به تعهد به مجموعه کاري خود خواهد شد و از طرفي ايجاد و وجود حقوقي براي کارفرما سبب تعهد کارفرما براي پرداخت تمامي حق و حقوق کارگر خواهد شد . با توجه به مباحث ذکرشده فوق ؛ وجود و تدبين حقوق کارگر و کارفرما در سطح بين المللي و ملي و نگاهي به حقوق بشر بسيار جدي و امر واجب به نظر مي رسد .
کلمات کليدي : حق برکار، حقوق بشر، حقوق فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي ، کارگر، کارفرما
بسم الله الرحمن الرحيم
“يا أيُّهَا الَّذينَ آمَنوادْخُلُوا في‌السّلم كافّةً ولا تَتّبعوا خُطُواتِ الشّيطان انّهُ لكم عَدوٌ مُبين” (بقره/208).
مقدمه
در هر جامعه‌اي، هنجارهاي اجتماعي، قاعده‌هاي اخلاقي، سنّت‌ها و بسياري امور ديگر در شكل بخشيدن به رفتار اعضاي آن جامعه و چگونگي روابط افراد با يكديگر سهم بسزا دارند. قواعد حقوقي نيز در كنار ضابطه‌ها و رسم‌هاي ياد شده جايگاه ويژه‌اي دارند. اين ويژگي‌ها از آنجا سرچشمه مي‌گيرد كه قدرت حاكم بر جامعه، رعايت اين قواعد را از اعضاي جامعه انتظار دارد و براي رعايت نكردن آنها، چاره‌اي انديشيده است كه در زبان حقوقي از آن به “ضمانت اجرا” تعبير مي‌شود.
در پاسخ به اين پرسش مقدّر كه چرا حكومت خود را ناچار مي‌بيند كه براي تضمين قواعد حقوقي چاره‌انديشي‌هاي ويژه‌اي بكند و اشخاصي كه اين قاعده‌ها را ناديده مي‌گيرند به كيفر رساند يا به گونه‌اي ديگر رفتار خلاف قاعده‌ي آنان را بي‌اثر كند، ديدگاه‌هاي مختلفي مطرح شده است. بي‌گمان، حفظ نظم و قانونمند كردن روابط مردم از مهم‌ترين دغدغه‌ها به شمار مي‌آيد. ولي، در كنار اين دغدغه‌ي اصلي، آيا انگيزه‌ي ديگري نيز وجود دارد؟ آيا قواعد حقوقي، گذشته از حفظ نظم، مي‌توانند وسيله‌اي باشند در راه رسيدن به آرمان بزرگ انساني كه همانا برقراري عدالت مي‌باشند؟
انديشمندان اجتماعي در اين زمينه نظرهاي مختلفي را ابراز داشته‌اند كه در اينجا نمي‌توان به آنها اشاره‌اي هر چند كوتاه داشت. لذا در ميان ديدگاه‌هاي متفاوت درباره‌ي هدف از ايجاد و برقراري قواعد حقوقي مي‌توان به اين دو نظر اشاره‌اي داشت: يكي، همان آرمان عدالت‌خواهي و ديگري، مكتبي كه نظم ناشي از قواعد حقوقي وسيله‌اي براي حفظ منافع حاكمان و ادامه‌ي سلطه‌ي آنان بر فرمان‌بَران و فرودستان جامعه مي‌داند.
اگر در نظر داشته باشيم، كه رابطه‌ي كار ـ يعني رابطه‌اي كه يك نفر از نيروي كار فرد ديگري استفاده مي‌كند و نتيجه‌ي كار او را از آن خود مي‌سازد ـ از زماني به وجود آمد كه برخي افراد بشر توانستند به گونه‌اي افراد ديگر را به خدمت خود گيرند؛ مشاهده مي‌شود كه اين رابطه دير زماني به شكلي بوده است كه قواعد حاكم بر آن مصلحت زورمندان و قدرت‌مداران را فراهم مي‌كرده است و باورهاي عدالت‌خواهانه به سختي و به شكلي ديرهنگام توانسته است در تعديل اين وضع مؤثر باشد.
ممكن است چنين تصور شود كه انديشه‌اي كه حقوق را وسيله‌اي براي حفظ مصالح حاكمان مي‌داند، مربوط به مكتب‌هايي است كه اعتبار آنها مورد نقد و نظر فراوان است و در يكي دو دهه‌ي اخير هم جذابيت خود را از دست داده‌اند. هر چند درستي اين گمان خود جاي بحث و بررسي دارد، حتي اگر ديدگاهي را ملاك قرار دهيم كه رسيدن به عدالت را در كنار حفظ نظم جزء هدف‌هاي ايجاد قواعد حقوقي به شمار مي‌آورد، باز در صورت مسئله ظاهراً تغيير مهمي رُخ نمي‌دهد. مگر نه آن است كه برداشت انديشمندان از مفاهيمي چون حق و عدل و انصاف، بر گرفته از شرايط زماني و مكاني جامعه‌ي خويش است؟ در اين صورت، آن دسته از روابط حقوقي كه امروز به نظر ناعادلانه مي‌آيد، در زمان ديگري مخالف حق و عدل شمرده نمي‌شده است.
از لحاظ نظري محض، در مورد نسبي يا مطلق بودن عدالت مي‌توان بحث‌هاي زيادي كرد و به بررسي نظرات افراد در مورد نسبي يا مطلق بودن عدالت پرداخت، ولي آنچه واقعيت موجود در حال و گذشته ـ كه تاريخ با همه‌ي كاستي‌هايي كه در نقل وقايع مربوط به ضعيفان جامعه دارد، گواه بر آن است ـ نشان مي‌دهد، اين نابرابري‌هاي فراوان در روابط افراد با يكديگر و تقسيم جامعه به طبقه‌هاي مختلف و تفاوت بسيار ميان حقوق و امتيازهاي اين طبقات با يكديگر و حتي قابليت تملك انساني به وسيله‌ي انسان ديگر، در زمان‌هايي برخلاف عدالت محسوب نمي‌شده است. بي‌سبب نيست كه فيلسوفان بزرگي چون ارسطو بردگي را نهادي طبيعي مي‌شناسند و عدالت آرماني آنان تنها در مورد افراد آزاد درست است و نه تنها بردگان بلكه زنان نيز، به حكم آن كه زيردست آفريده شده‌اند، در آن سهمي دارند.
به طور فشرده شايد بتوان سبب گسترش انديشه‌هايي مانند طبيعي دانستن بردگي شماري از انسان‌ها يا فطري دانستن زيردست بودن زنان را اين گونه تبيين كرد كه چون اساساً در صدد يافتن و دانستن احساس كساني كه زيردست و تحت انقياد بوده‌اند، بر نمي‌آمده‌اند و آنان را در اندازه‌اي نمي‌دانسته‌اند كه بتوانند نظر و عقيده‌اي داشته باشند، پس اين باور شكل گرفته است كه واقعاً انسان‌ها به دو گروه برتر و پست‌تر تقسيم مي‌شوند و در اين تقسيم‌بندي، گروه نخست بر حسب موقعيت خود به درجه‌هاي مختلف بر گروه دوم حق حكم‌راني و تسلط دارد.
شايد اشتباهي به نظر برسد، هرگز نمي‌توان منكر تفاوت انسان‌ها از لحاظ استعداد و توانايي و هوش و غيره شد، ولي آنچه كه نمي‌توان در مورد آن اظهار نظر كرد اين است كه تفاوت طبيعي مانند جنس، رنگ پوست، نژاد، قوميّت يا اموري مانند باورهاي شخصي در زمينه‌هاي مختلف اجتماعي، سياسي و غيره بتواند مبناي تفاوت حقوق قرار گيرد و انسان‌هايي به سبب يكي از اين تفاوت‌ها از حداقل‌هاي لازم براي بهره‌مندي از مواهب انساني محروم شوند. از اين نظر، تفاوت ميان برده و آزاد، زن و مرد، طبقه‌ي فرودست اجتماعي و طبقه‌ي برتر همواره ناعادلانه بوده است و گروه نخست در هر يك از تقسيم‌هاي ياد شده خود را قرباني تبعيض و تفاوت و در معرض ظلم و ستم مي‌ديده است. جنبش‌هاي مختلف اجتماعي در طول تاريخ بشر بازتاب دهنده‌ي ابن انزجار از ستم و بي‌‌عدالتي است و اگر در بيشتر موارد اين جنبش‌ها، به طور كامل و به شكل مستمر و طولاني به نتيجه‌ي منظور دست نيافته‌اند، ناشي از آن است كه قدرت‌مداران با استفاده از ناداني، ناتواني و ناداري اكثريت مردم و با وارونه جلوه دادن واقعيت‌ها توانسته‌اند بخش بزرگي از افراد تحت ستم را فريب دهند؛ وگرنه، عدالت‌خواهي و بيزاري از تبعيض و ستم همواره در روح و روان ستم‌ديدگان پابرجا بوده است.
امروزه با وجود آنكه اسناد بين‌المللي متعدد تفاوت‌ها و تبعيض‌ها را محكوم مي‌كنند و بر شناخت و رعايت حداقل حقوق انساني تأكيد مي‌شود، به جرأت مي‌توان گفت كه در هيچ جا اين اصول در عمل به طور كامل رعايت نمي‌شود و تا رسيدن به چنين هدفي فاصله‌اي بس طولاني وجود دارد. ولي، آنچه كه نبايد دست كم گرفته شود، آن است كه به بركت بالا رفتن سطح آگاهي و دانش مردم، همين كه قدرت‌مداران ناگزيرند كه تفاوت‌ها و تبعيض‌ها را نادرست شمارند و محكوم كنند، ولو آنكه در عمل به آن وفادار نباشند، خود گامي است بزرگ به پيش و نويد بخش آن است كه اين اصول، هر چه بيشتر رعايت شود از بي‌عدالتي‌ها كاسته مي‌شود.
در مورد مقدمه‌اي بر حقوق كار، قانونگذاران، جز در يكي دو سده‌ي اخير، به رابطه‌ي كار به طور مستقل كمتر توجه داشته‌اند. دليل آن هم روشن است. اين رابطه گاه در چهارچوب يك طرف نسبت به طرف ديگر قرار مي‌گرفته است و جزئي از حقوق اموال بوده است. انجام دهنده‌ي كار به عنوان مال به طرف ديگر تعلق داشته است. در اين صورت، مانند هر مال ديگري، صاحب عين حق استفاده و بهره‌برداري از منافع آن را نيز دارد.
آنگاه هم كه اين رابطه ميان دو انسان آزاد برقرار مي‌شود، تابع قواعد مربوط به يكي از عقود معين است در اين صورت هم، اصولاً فرق مهمي ميان اجاره‌ي اشياء و اموال و اجاره‌ي اشخاص وجود ندارد. در واقع، از زماني كه انسان به عنوان صاحب حق شناخته شد و براي افراد، به ظاهر، حقوق مساوي در نظر گرفته شد، اين تناقض آشكار شد كه به سبب نابرابري شديد موقعيت اقتصادي و اجتماعي دو طرف رابطه‌ي كار، برابري آنها در مقابل قانون چاره‌ساز نيست و قراردادي كه بر اساس قواعد كلي قراردادها بسته مي‌شود، نمي‌تواند حداقل منافع و مصالح طرف ضعيف را فراهم كند. بدين ترتيب، چاره‌اي جز دخالت قانونگذار باقي نمي‌ماند و آرام‌آرام گام‌هايي در جهت حمايت از كارگر و تعيين حدودي براي اختيارات وسيع كارفرما برداشته شد كه به پيدايي رشته‌اي نو در حقوق، در كشورهاي صنعتي، با رنگ و بويي كم و بيش حمايتي انجاميد.
حمايتي بودن مقررات كار، كه در جريان تدوين و تصويب قانون كار سال 1369 و پس از آن، با شگفتي از آن ياد مي‌شود، بازتاب يك واقعيت اجتماعي است و نه تنها در مورد رابطه‌ي كارگر و كارفرما، بلكه در هر جا كه رابطه‌ي قراردادي ميان دو طرف نامساوي پديد مي‌آيد، قانونگذار بايد به حمايت از طرف ضعيف بپردازد؛ مانند حمايت از مصرف كنندگان. با اين همه اين واقعيت را هم نمي‌توان ناديده گرفت كه كارفرمايان و توليدكنندگان نيز محدوديت‌هايي دارند و در صورتي به فعاليت دست مي‌يابند كه سودي مناسب از آن به دست آورند و جنبه‌هاي حمايتي به گونه‌اي نباشد كه در بازار رقابت‌ توان ايستادگي را از آنان سلب كند.
در دو دهه‌ي اخير و به سبب دگرگوني‌هاي اقتصادي، سياسي و فنّي، دنياي سرمايه‌داري نيروي تازه گرفته است و با بكارگيري ابزار مختلف سعي دارد موانع گسترش نفوذ خود را از ميان بردارد. در اين جهان‌گشايي به سبك قرن حاضر، نه تنها گروهي در جنگ‌ها جان مي‌بازند، بلكه شمار بسياري هم بر اثر فقر و پريشاني آسيب‌هاي جدي مي‌بينند. از جمله قربانيان دسته‌ي اخير كساني‌اند كه نيروي كارشان تنها سرمايه‌ي آنان است و با مزد حاصل از آن بايد زندگي خود را اداره كنند؛ چه آنكه در اين بازار پُرغوغا، مقررات حمايتي دست و پاگير به نظر مي‌رسند و گروهي خواستار كاهش حمايت‌ها يا انعطاف‌پذيري مقرراتي مانند قانون كارند.
در كشور ما، به جز كساني كه از بيخ و بُن با مقرراتي از قبيل قانون كار و ديگر قوانين حمايتي بيگانه‌اند و هر نوع اقدامي در جهت بهبود شرايط كار و زندگي برخي گروه‌هاي اجتماعي مانند كارگران يا زنان را گام نهادن در وادي‌هايي مي‌دانند كه با سنّت‌هاي ما سازگار نيست، عده‌اي هم كه ديدي بازتر دارند و دگرگوني‌هاي اجتماعي را درك كرده و ضرورت‌هاي دنياي نو را احساس مي‌كنند، از لحاظ اقتصادي مقررات سخت و محدود كننده‌اي را بر نمي‌تابند و انعطاف‌پذيري را پيشنهاد مي‌كنند. انعطاف‌پذيري مقررات كار در اندازه‌اي كه موجب سلب حقوق بنيادين نشود و دلايل پذيرفتني‌اي از نظر واقعيت‌هاي اقتصادي و اجتماعي داشته باشد، امري است كه در شرايط كنوني جهاني درك شدني است. با اين همه، به بهانه‌ي انعطاف‌پذيري نمي‌توان كارگران را از يك سلسله حداقل‌ها محروم كرد. مقررات مربوط به ايمني و بهداشت كارگاه، محدوديت ساعت‌هاي كار روزانه و هفتگي، لزوم بهره‌مندي از فرد مناسب، تعطيلي هفتگي و مرخصي سالانه، برخي حمايت‌ها از زنان و نوجوانان، ضرورت باز بودن كارگاه‌ها به روي بازرسان كار، امكان احقاق حق نزد مراجع صلاحيت‌دار و امور ديگري از اين دست، حداقل‌هايي است كه چه در كارگاه كوچك و چه در كارگاه بزرگ چه بخش‌هاي مختلف مانند صنعت، كشاورزي و خدمات بايد رعايت شود و به بهانه‌ي مصالح اقتصادي و تشويق به توليد و افزايش اشتغال نمي‌توان آنها را ناديده گرفت. البته از ديد سازمان بين‌المللي كار، رعايت اصول مربوط به آزادي سنديكايي و امكان بهره‌مندي از حق تشكل و ايجاد سازمان‌هاي كارگري و كارفرمايي نيز جزء حقوق بنيادين كارگران محسوب شده و بر آن تأكيد بسيار مي‌شود.
خلاصه آن كه، هر چند مشكل بيكاري و عدم اشتغال جدي است، اين مشكل ريشه در عوامل ديگر به ويژه سياست‌هاي نادرست جمعيتي گذشته و ساختار ناسالم اقتصادي دارد و زاييده‌ي مقررات كار نيست. از همين رو، اين مشكل با سست كردن مقررات كار و كاستن از حقوق كارگران حل شدني نيست.
البته دفاع از حقوق كار و تأكيد بر ضرورت شناختن و رعايت حقوق بنيادين كارگران به معناي آن نيست كه قانون كار موجود را بي‌عيب و نقص مي‌دانيم. اين قانون در برخي موارد خشك و انعطاف‌ناپذير است. گاه تكاليفي بر عهده‌ي كارفرمايان قرار داده است كه توجيح آنها دشوار است. در پاره‌اي موارد، قانون صراحت لازم را ندارد و اين سكوت يا عدم صراحت سبب شده است كه عده‌اي بر آن خرده گيرند كه هيچ تكليفي براي كارگران مقرر نداشته است؛ در حالي كه چنين نيست و با دقت بيشتر مي‌توان تكاليف و مسئوليت‌هاي كارگران را مشخص كرد. در زمينه‌ي تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي و اصولاً روابط جمعي كار، نارسايي قانون و ناهماهنگي آن با معيارهاي بين‌المللي مشهود است. از سوي ديگر در بعد بين‌المللي، ضرورت برقراري ضوابط و قواعدي در مورد روابط كار، در سطحي فراتر از محدوده‌ي يك كشور و ايجاد راهكارهايي، كم و بيش مشابه، براي كاستن از شرايط دشوار كار و زندگي كارگران، از طريق ايجاد تفاهم بين دولت‌هاي مهم صنعتي از آن جهت توجه انسان‌دوستان و علاقمندان به مسائل كارگري را به خود جلب كرد، كه در داخل اين كشورها، ديدگاه حاكم بر روابط كار به گونه‌اي بود كه كار انسان را همسان با يك شيئ مي‌دانستند و آن را كالايي همانند ديگر كالاها و تابع قوانين تخلف‌ناپذير عرضه و تقاضا مي‌شمردند. شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياسي موجود در دولت‌هاي صنعتي آن زمان و رقابت شديد بين آنها مانع از اين بود كه تلاش‌هايي كه در سطح ملي صورت مي‌گرفت بتواند به نتيجه‌اي قابل قبول برسد.
از ديدي ژرف‌نگر، پذيرش راه‌حل‌هايي براي تأمين حقوق انسان‌ها، به ويژه مزدبگيران و فرودستان جامعه، ارتباطي نزديك و مستقيم با جايگاهي دارد كه در يك نظام اجتماعي براي انسان و به تبع او براي كارش قائل مي‌شوند. اگر به كار از منظر مبادله با كالا يا پول بنگرند و در تقسيم‌بندي‌هاي مرسوم در علم حقوق، آن را يك سره جزء حقوق مالي به شمار آورند، در آن صورت شخصي كه نيروي كار خود را در اختيار ديگري مي‌گذارد، مانند هر مالك ديگري حق دارد در مال خود هر نوع تصرفي كه مي‌خواهد بكند. بدين ترتيب تعيين عوض اين مال بستگي به توافق دو طرف دارد و نحوه‌ي بهره‌برداري طرف مقابل از اين كالا نيز قيد و شرطي جز رضاي مالك آن نمي‌پذيرد. بنابراين ديگران از جمله دولت‌ها را نرسد كه در اين رابطه‌ي برآمده از حقوق خصوصي دخالت كنند چه رسد دولت‌هاي مختلف كه هر يك در قلمرو خويش حاكميت دارند و نمي‌توان آنها را به قبول تعهداتي كه اين حاكميت را محدود سازد واداشت.
با اين همه، از لحاظ مبنايي، بين مفاهيم مربوط به آزادي و برابري انسان‌ها كه بر پايه‌ي آن همه‌ي افراد را براي رسيدن به حقوق خويش توانا مي‌دانستند و توافق آزادانه را بهترين وسيله‌ي تأمين اين حقوق مي‌شمردند و آثار ناشي از اين توافق به اصطلاح آزادانه كه به صورت پرداخت مزد ناچيز به كارگران، ساعات طولاني كار در تمام روزهاي هفته و ماده و سال و كار طاقت‌فرسا در محيط‌هاي خطرناك و شرايط ناسالم متبلور مي‌شد تعارضي روشن و صريح ديده مي‌شد.
با عنايت به اين تعارض، رفته‌رفته گروهي پيدا شدند كه به كار، نه از منظر نتيجه آن و به عنوان مال، بلكه از زاويه‌ي انجام دهنده‌ي آن يعني كارگر نگاه كردند و طبعاً به اين نتيجه رسيدند كه كارگر همانند هر فرد ديگري، به عنوان يك انسان، حق دارد در برابر از دست دادن آزادي خود و قرار دادن نيروي كارش در خدمت ديگري، از معيشتي مناسب برخوردار شود، جسم و جانش در اثر كار توان‌فرسا و خطرناك فرسوده نشود و از حق استراحت و ديگر حقوق انساني محروم نگردد. با اين همه، اختلاف‌نظر تنها پايه و مبناي فلسفي ندارد و عوامل مختلف اقتصادي، سياسي و اجتماعي در هموار كردن يا سد كردن راه پذيرش ضوابطي نسبتاً انساني براي روابط كارگر و كارفرما دخيل هستند.
تلاش‌هاي انسان دوستاني كه به صورت فردي و جمعي در جستجوي راه‌كارهايي در سطح بين‌المللي بودند و جنبش كارگري كه افتان و خيزان در طول قرن نوزدهم و سال‌هاي آغازين قرن بيستم به پيگيري خواست‌هاي خود مي‌پرداخت سرانجام در پايان جنگ جهاني اول به بار نشست و در تأسيس سازمان بين‌المللي كار تبلور يافت.
ناگفته نبايد گذاشت كه هر چند پيش از تأسيس سازمان بين‌المللي كار، مفاهيمي نزديك به عنوان حقوق بين‌المللي كار در آثار برخي از حقوقدانان ديده مي‌شود و با آنكه در دهه‌هاي اخير سازمان‌هاي منطقه‌اي در بخش‌هايي از جهان به تدوين ضوابطي در ارتباط با مسائل كارگري و كار پرداخته‌اند اما جايگاه بي‌بديل سازمان بين‌المللي كار هم چنان پايدار است و اسناد مصوب اين سازمان و محتوايشان كه از آنها به عنوان معيارهاي بين‌المللي كار تعبير مي‌شود پُر مايه‌ترين منابع حقوق بين‌المللي كار به شمار مي‌آيند.
در شرايطي كه برخي حكومت‌ها با وجود آنكه به پاره‌اي از سنت‌ها سخت دل بسته‌اند، ناگزير مي‌شوند از راه‌هاي مختلف براي رويارويي با دگرگوني‌هاي ناشي از عوامل اقتصادي، اجتماعي و غيره در حقوق داخلي ضوابط حقوقي مناسب يا نسبتاً مناسبي در نظر گيرند؛ در حقوق بين‌المللي مسلماً تأثير اين عوامل بيشتر و تحول‌پذيري آن نمايان‌تر است. اين گونه است كه در دو دهه‌ي نخست فعاليت سازمان بين‌المللي كار، يعني در فاصله‌ي بين دو جنگ جهاني، سازمان ضمن تثبيت موقعيت و صلاحيت خود، به سبب چالش‌هاي موجود، در معيارسازي راه جزيي‌گرايي را در پيش گرفت و استانداردهاي مقرر براي هر رشته‌اي از فعاليت‌هاي اقتصادي، جداگانه تنظيم شد و معيارهاي مربوط به شرايط كار و يا بيمه‌هاي اجتماعي، رنگ موردي پيدا كرد. با اين همه اين دوره را نبايد در پيدايش حقوق بين‌المللي كار خلاصه كار بلكه مي‌توان آن را مرحله‌ي استقرار اين رشته از حقوق ناميد.
استحكام بنيان‌هاي سازمان بين‌المللي كار و به ويژه ابداع مهم آن در زمينه‌ي سه‌جانبه‌گرايي سبب شد هنگامي كه طوفان سهمگين جنگ دوم، جامعه‌ي ملل را از جا مي‌كند و نهادي را كه از لحاظ تشكيلاتي همزاد آن بود از بين مي‌برد، اين سازمان به سرنوشت آن دچار نشود بلكه با هدف‌هايي والاتر و با برنامه‌اي پُربارتر خود را براي رويارويي با شرايط نوين جهاني آماده سازد.
مرحله‌ي دوم فعاليت سازمان بين‌المللي كار را كه با صدور اعلاميه‌ي فيلادلفيا در سال 1994 آغاز شد، و با افزايش چشمگير شمار اعضاء و فعاليت پُرنشاط سازمان ادامه يافت دوره‌ي شكوفايي حقوق بين‌المللي كار ناميده‌ايم. در اين مرحله كه نزديك به نيم قرن به طول انجاميد نه تنها بر غناي اسناد سازمان از لحاظ محتوايي افزوده شد، بلكه مقاوله‌نامه‌ها و توصيه‌نامه‌هاي چندي در زمينه منع تبعيض، آزادي و حقوق سنديكايي، تأمين اجتماعي و سياست اشتغال تصويب شد كه در دهه‌هاي بعد با تعبير حقوق بنيادين كارمايه و پايه‌ي سندي گرديد كه راه‌حلي مناسب براي چالش‌هاي دوران جديد به شمار مي‌آيد و سازوكارهاي ابداعي در دوره‌ي دوم فعاليت سازمان در نيمه سده‌ي بيستم، به خصوص از لحاظ نهادهاي ويژه نظارتي براي بسترسازي و عملي كردن آرمان‌هاي مندرج در اسناد مصوب سال‌هاي پاياني اين قرن و به ويژه اعلاميه‌ي 1998 نيز چاره‌ساز و كارآمد مي‌نمايد.
يادآوري اين مهم خالي از اهميت نيست كه در سال‌هاي آغازين دهه‌ي نود قرن بيستم و با فروپاشي نظام دو قطبي اين نكته به صراحت در پاره‌اي از نوشته‌هاي صاحب‌نظرات مسائل سازمان بين‌المللي كار آورده شد كه تا انقلاب 1917 نقش اساسي در تن دادن كشورهاي سرمايه‌داري به تأسيس اين سازمان جهاني داشته است.
ترديدها بسيار بود به ويژه آن كه نهادهاي ديگر بين‌المللي و برخي سازمان‌هاي برآمده از نظم نوين بر پايه‌ي همان انديشه ديرين رقابت اقتصادي ولي در پوشش دفاع از حقوق كارگران كشورهاي فقير و در قالب شرط اجتماعي در صدد بودند تا در زمينه‌ي مسائل اجتماعي هم خود را كارآمد نشان دهند و بي‌نيازي جامعه بين‌المللي را از اين قديمي‌ترين سازمان بين‌المللي به نمايش گذارند. اما سازمان بين‌المللي كار توانست با گام‌هايي آرام و مطمئن مرحله‌ي سوم فعاليت خود را با تصويب اسناد و انتخاب راه‌كارهايي مناسب با شرايط نوين جهاني آغازكند و به پشتوانه‌ي چند برابر شدن اعضاي خود از زمان تأسيس، و تصويب نزديك به چهارصد سند غره نشود، بلكه در صدد خانه‌تكاني برآيد و در كنار پافشاري بر اصول و تكيه بر كار شايسته از تعصب بر حفظ اسنادي كه با سنگين كردن بار تكليف دولت‌ها دلهره آفرين مي‌نمايند خودداري ورزد.
در سال‌هاي آغازين هزاره سوم و نهمين دهه‌ي حيات سازمان بين‌المللي كار، چنين به نظر مي‌رسد كه اين سازمان همان گونه كه با ابداعي مهم در صحنه‌ي بين‌المللي يعني مشاركت دادن نمايندگان گروه‌هاي مربوطه كه همان كارگر و كارفرما مي‌باشند در نهادهاي تصميم‌گيري خود پا به عرصه‌ي وجود نهاد، مي‌رود تا با پذيرش مفهوم نسخ اسناد بين‌المللي بدعتي ديگر در حقوق بين‌الملل پديد آورد.

در مورد سازمان بين‌المللي كار، نكته‌اي كه شايان توجه و بررسي مي‌باشد اين است كه اساس‌نامه‌ي سازمان و اعلاميه‌ي فيلادلفيا نه فقط در عرصه حقوق و روابط كار بلكه در زمينه‌ي حقوق بشر تأثيرگذار بوده‌اند. دو سند فوق‌الذكر الگويي شايسته براي اسناد مهمي چون اعلاميه‌ي جهاني حقوق بشر و بسياري از اسناد مرتبط محسوب مي‌شوند. حقوق بنيادين كار و يا حقوق اساسي و انساني كار، مشتمل بر اسنادي در زمينه‌ي لغو كار اجباري، تساوي فرد در مقابل كار هم ارزش، منع تبعيض در اشتغال و حرفه، ممنوعيت كار كودكان، آزادي انجمن‌ها و حق تشكل‌ها مي‌باشد كه هر يك جزئي مهم از حقوق بشر را تشكيل مي‌دهند.
البته مصوبات سازمان بين‌المللي كار به موضوعات فوق محدود نمي‌شود و طيف گسترده‌اي از مفاهيم مربوط به حقوق كار را در بر مي‌گيرد. از ديگر خصيصه‌هاي سازمان بين‌المللي كار، شركت نمايندگان كارگران و كارفرمايان در كنار نمايندگان دولت‌ها در اركان سه‌گانه‌ي سازمان و كميته‌هاي مختلف آن است.
سازمان بين‌المللي كار كه به منظور بهبود و ارتقاي شرايط كار و نيل به عدالت اجتماعي در سطح جهاني ايجاد شده، داراي 4 هدف راهبردي به شرح ذيل مي‌باشد:
1. ارتقاء حقوق بنيادين كار.
2. ايجاد فرصت‌هاي بيشتر براي زنان و مردان به منظور دستيابي به درآمد كافي و شغل مناسب.
3. افزايش پوشش و كارآيي حمايت‌هاي اجتماعي براي همه.
4. تقويت سه‌جانبه‌گرايي و گفتگوهاي اجتماعي.
پيگيري مجدّانه و اجراي صحيح راهبردهاي مذكور راه را براي دستيابي ابناء بشر به كاري شايسته، شرافتمندانه و مولد هموار مي‌سازد. سازمان بين‌المللي كار، علاوه‌بر تنظيم و تصويب اسناد در قالب مقاوله‌نامه و توصيه‌نامه و ايجاد معيارهاي بين‌المللي كار، بر حُسن اجراي آنها نظارت مي‌كند و سازوكارهايي را براي پيشبرد اين امر تدارك ديده است.
همچنين سازمان اقدامات گسترده‌اي در سطح جهاني، منطقه‌اي و كشوري به انجام مي‌رساند. اين اقدامات از طريق دفاتر منطقه‌اي و كشوري در اقصي‌نقاط جهان و با نظارت فائقه‌ي سازمان به مرحله‌ي اجرا در مي‌آيند. از ديگر اقدامات سازمان بين‌المللي كار، ارائه‌ي كمك‌هاي فنّي در زمينه‌هاي مرتبط با حوزه‌ي روابط كار و حقوق كار مي‌باشد.
اكنون ديگر مي‌توان اميدوار بود كه هدف‌هاي حقوق بين‌المللي كار در عصر جهاني‌سازي فراموش نشود و هر چند كار تدوين و اجراي معيارهاي بين‌المللي كار سخت‌تر شده است و گرايش كلي به تعيين حداقل و پرهيز از پرداختن به جزئيات است، فعاليت اصلي سازمان بين‌المللي كار، در قالب حمايت از حقوق بنيادين كار و تكيه بر مفهوم كار شايسته ادامه يابد.
فصل اول ـ كليات
مبحث اول: مقدمه
در برخي از نوشته‌ها و كتاب‌ها و همچنين منابع مربوط به حقوق كار، حتي در گذشته‌هاي نزديك، از اين رشته از حقوق با وصف جوان ياد مي‌كردند.1
اين توصيف ممكن است شگفت‌آور به نظر برسد. مگر نه اين است كه انسان همانند ديگر موجودات از آغاز آفرينش كار و فعاليت كرده و براي ادامه‌ي زندگي ناگزير از تلاش و كوشش بوده است و اين فعاليت و تلاش تا آن زمان كه انسان روي زمين زندگي كند، ادامه خواهد داشت؟ پس چگونه است كه حقوقي كه از كار انسان كه قدمت آن به اندازه‌ي عمر بشر است بحث مي‌كند، جوان ناميده مي‌شود. اصولاً حقوق و قواعد ناشي از آن بر روابط ميان انسان‌ها حكومت مي‌كند و به فعاليت ديگر موجودات نمي‌پردازد. تازه در حقوق كار هم از تمامي فعاليت‌هاي انساني بحث نمي‌شود. اين رشته از حقوق، تنها شامل كساني مي‌شود كه فعاليت و كار خود را در حالت تبعيت نسبت به ديگري انجام مي‌دهند؛ يعني در تمامي مواردي كه شخصي با توافق شخص ديگري براي او و تحت نظارت او در برابر اجرت كار مي‌كند. در هر مورد كه چنين رابطه‌اي وجود داشته باشد، خواه فعاليت و كار مورد نظر مربوط به صنعت باشد يا بازرگاني و خدمات كشاورزي اصولاً آن رابطه در قلمرو حقوق كار قرار مي‌گيرد.
هرچند در طول تاريخ همواره زورمندان دسترنج زحمت‌كشان را برده‌اند و اكثريت مردم براي اقليتي محدود كار كرده‌اند، اين رابطه با تغيير شگرفي كه در زندگي بشر پيش آمده، تحولي عميق پيدا كرد. اين تحول كه با دگرگوني‌هاي مهم فكري و اجتماعي همراه بود سرآغاز جنبشي شد كه به پيدايش حقوق كار انجاميد. بدين‌سان عمر حقوق كار، حتي در كشورهايي كه پيش از ديگران با مسائل ناشي از صنعت جديد روبرو شدند، به دو سده نمي‌رسد و با اين اوصاف در مقايسه با رشته‌هاي قديمي حقوق مانند حقوق مدني، حقوق كار بسيار جوان به نظر مي‌رسد.
مبحث دوم: موضوع حقوق كار
براي روشن شدن موضوع حقوق كار ابتدا به ذكر چندين نكته مي‌پردازيم:
1. بايد ميان كار مستقل و كار در خدمت ديگري فرق قائل شويم. در هر جامعه‌اي، گروه فراواني از افراد براي خود و به حساب خود كار مي‌كنند مانند پيشه‌وران، اصناف، وكيلان دادگستري، پزشكان و … و كشاورزاني كه خود به كشت و زرع زمين خويش مي‌پردازند. فعاليت اينگونه افراد اصولاً تابع قوانين ديگري به جز قانون كار است. بر عكس كساني كه نيروي كار خود را در اختيار ديگري مي‌گذراند، اصولاً مشغول حقوق كار هستند. مي‌دانيم كه برخي اشخاص طبيعي (حقيقي) و يا حقوقي كالاهايي توليد و يا خدماتي ارائه مي‌كنند و براي اين امر نياز به نيروي كار دارند. افرادي هم هستند كه جز نيروي بدني يا فكري خود، سرمايه‌ي ديگري ندارند و براي تأمين زندگي خويش ناگزيرند نيرويشان را در برابر دريافت فرد در اختيار شخص ديگري قرار دهند. از اينجاست كه رابطه‌اي ميان كارفرما يعني شخصي كه داراي وسايل كار و سرمايه است، فرد مي‌پردازد و دستور مي‌دهد با كارگر مزد بگير كه در خدمت اوست و از دستوراتش پيروي مي‌كند، به وجود مي‌آيد. اين رابطه مشغول حقوق كار است.
2. هر چند كاركنان دولت هم كار خود را “در خدمت ديگري” انجام مي‌دهند و مزد و حقوق دريافت مي‌كنند و تابع دستور مافوق خود مي‌باشند، اما به سبب ويژگي‌ها خدمات دولتي و وجود قوانين خاص استخدامي، تابع حقوق كار نيستند بلكه مشمول حقوق اداري‌اند.
3. حقوق كار همانند ساير قواعد حقوقي، بر روابط انسان‌ها با يكديگر حاكم است. تا پيش از ايجاد قواعد خاص حقوقي كار، روابط ميان كارگر و كارفرما از راه قرارداد كار مشخص مي‌شد و چنين گمان مي‌كردند كه تعيين آزادانه‌ي شرايط قرارداد از سوي طرفين، مناسب‌ترين وسيله براي تنظيم روابط آنهاست. ولي، از آنجا كه در عمل كارفرماست كه با تأكيد بر برتري، اقتصادي خود و نياز كارگر، شرايط خود را وي تحصيل مي‌كند، رفته‌رفته قوانين كار براي پشتيباني از كارگران به وجود آمد و انعقاد قرارداد را تابع شرايط خاص كرد. با اين همه، نادرست خواهد بود اگر حقوق كار را در يك سلسله قواعد حمايتي خلاصه كنيم و آن را به تعهدهاي كارفرما در قبال كارگر بدانيم. هر يك از اين دو طرف در برابر ديگري، حقوق و تكاليفي دارد، هر چند كه تكيه‌ي اصلي حقوق كار، بر قواعد مربوط به حمايت از حقوق كارگران بنا نهاده شده است.2
4. موضوع حقوق كار تنها روابط فردي نيست؛ بلكه در كنار روابط فردي، بخش مهمي در حقوق كار به روابط جمعي اختصاص دارد. هر چند اهميت بخش اخير با توجه به عوامل مختلف اجتماعي، اقتصادي و سياسي در همه‌ي كشورها يكسان نيست، در بيشتر قوانين كار، سازمان‌هاي كارگري و كارفرمايي كه امروزه در قانون كار به عنوان تشكل‌ها از آن ياد مي‌شود، پيمان‌هاي جمعي و اختلاف‌هاي جمعي كار نيز جاي مهمي دارند.
5. در زمان حاضر، دولت همانگونه كه در عرصه‌ي خدمات اجتماعي مانند آموزش، بهداشت و … تكاليف مهمي بر عهده دارد، در زمينه‌ي روابط كارگران و كارفرمايان نيز نمي‌تواند بي‌اعتنا باشد. تنظيم سياست‌هاي اقتصادي و اجتماعي در زمينه‌ي اشتغال يا سياست‌هاي فردي و غيره و نيز نظارت بر اجراي قوانين كار در زمره‌ تكاليف مهم دولت قرار مي‌گيرد.
با توجه به نكاتي كه تاكنون به ذكر آنها پرداختيم به اين نتيجه مي‌رسيم كه در حقوق كار، افزون بر روابط فردي، روابط جمعي كار هم جايگاه مهمي دارد. از نقش دولت هم در اين روابط نمي‌توان غافل ماند. براي به دست آوردن ديد درست از اين رشته نبايد تنها به جنبه‌ي نمايان‌تر قواعد آن كه حمايت از كارگر است، بسنده كرد؛ بلكه بايد در نظر داشت كه با وجود برخي از محدوديت‌ها كه اين رشته از حقوق براي كارفرما ايجاد مي‌كند، وي داراي اختيارات نسبتاً زيادي مي‌باشد.
مبحث سوم: تعريف حقوق كار
درباره‌ي تعريف حقوق كار اتفاق‌نظر وجود ندارد و از آنجا كه ديدگاه‌هاي اجتماعي و فكري حقوقدانان در مورد اين رشته از علم حقوق يكسان نيست، ناگزير در تعريف‌هاي حقوقدانان كشورهاي صنعتي به لحاظ آنكه حقوق كار در



قیمت: تومان


پاسخ دهید